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外国人人材の活用と「メンター制度」

メンター制度は、会社や配属部署における上司・先輩とは別に、他の部門やチームの年齢の近い年上の先輩社員や、社歴が近い先輩社員が新入社員や若手社員をサポートする制度です。
メンターは英語の Mentor からきており、直訳すると 信頼のおける相談相手、良き師[指導者・先輩]という意味です。

先輩社員(メンター)は、後輩社員(メンティ)との対話を通じて、キャリア形成上の課題解決や悩みの解消を援助して個人の成長をサポートします。

メンティのモチベーション向上はもちろん、メンター自身もメンティへの支援を通じて、人材育成意識が向上することなど、メンター、メンティ双方のメリットがあります。このほか、人材育成を重視するという会社のメッセージとなることや、部門・部署を超えたメンター、メンティのマッチングにより、組織横断的な連携・ネットワークが可能となり、組織風土の活性化に繋がることなどがあげられます。

外国人人材の採用時にも検討してみてはいかがでしょうか?

メンター制度とは?

職場の上司は職務・業務の指示・命令を行い、組織目標の達成を行います。
メンター制度とは、人材育成の観点で、上司からの職務・業務の指示・命令以外に、経験豊かな先輩社員(メンター)が双方向の対話を通じて、後輩社員(メンティ)のキャリア形成上の課題解決や悩みの解消を援助して個人の成長をサポートする役割を果たす制度です。

具体的には、定期的にメンターとメンティとが面談(メンタリング)を重ね、信頼関係を育む中で、メンターはメンティの抱える仕事上の課題や悩みなどに耳を傾け、相談に乗ります。そして、メンティ自らがその解決に向けて意思決定し、行動できるよう支援します。その結果、職場において自然に発生する、先輩・後輩間の育成的な人間関係を制度的に作り上げます。
メンター制度 においては、基本的にメンターは、仕事の指示・命令を下し、評価を行う利害関係のある直属の上司や先輩ではなく、異なる職場の先輩社員(役員・管理職層レベルから数年先輩まで目的によって設定)がメンターになることが一般的です。

外国人人材の採用とメンター制度

昨今、働く社員の就業形態や企業組織に対する帰属意識や職場の人間関係に変化が見られています。
特に外国人人材採用の場合、採用した外国人人材を取り巻くすべての日本人が外国語に堪能ではないため、職場でのコミュニケーションが難しいことがあるでしょう。日常の業務指示で手一杯で「人材育成」を行う余力もないのが実情ではないでしょうか?

こうしたなか、日本人(配属先上司)の語学力の貧しさを組織で工夫する仕組み、職場内における新たな人間関係の構築とキャリア開発を促進する取り組みとしてメンター制度への関心が高まっています。

外国人社員用のメンター制度の導入で、外国人人材のキャリア意識の啓発、視野の拡大、社内外のネットワーク構築などに効果が表れている企業もあります。

外国人社員用のメンターは、担当するメンティの配属先の上司、先輩、同僚との人間関係や、仕事を離れた日本での日常生活も含めた悩み、問題点を聞き出し、一緒に問題解決をすることを役割とします。
配属先の上司ともキメ細かく面談し、外国人社員の働き振りを中心に上司の目からの問題点も洗い出し、配属先の先輩、同僚からもヒアリングを行い、彼らから見た外国人社員の行動などの改善点を探り、外国人社員と一緒にこれらの問題点も一つ一つ解決して、組織の中で外国人人材をサポートしながら育成も図ります。

複数の外国人社員を雇っている場合は、このメンター制度をさらに発展させ、人事部などのスタッフが外国人社員専門のコミュニケーションを担当することもあるようです。

 

下記、メンター制度のメリットとデメリット、制度導入時の注意点をまとめました。

<メリット>
■若手社員の離職率の軽減が図れる
社内に相談できる先輩がいることで、若手社員が一人で抱え込まない状態を作ることができるため、価値観の多様化、コミュニケーション力の低下が指摘される若手社員の精神面をサポートすることで早期退職を防ぎます。
■メンターである先輩社員側のマネジメントスキルを向上させることができる
メンターになった社員は新入社員に見られているという意識から、自主的に仕事に取り組み、責任感がでるようになります。また自身のキャリア形成を考えるきっかけにもなるでしょう。メンター制度により、メンティーだけではなくメンター社員の成長を促すことができます。
■社内交流が活発化する
メンターはメンティ(若手社員)の同部署や直属の上司以外から選出されていることが多く、部門ごとの交流が増え、社員同士のやり取りが活発化されます。メンティだった若手社員が数年後にはメンターとなって、新しい人間関係が構築されるなど、継続される点も魅力的です。

<デメリット>
■メンターとメンティのマッチングが難しい
相性や、どちらかにやる気が無かったりするとメンター制度がきちんと機能せず、失敗に終わってしまいます。
メンターによっては、メンティーに対するサポート度合いに差が出ることもあります。
■すぐにメリットを示せない可能性もある
本格的に制度を導入しても、最初の数年は明確な経営上のメリットを示せないこともあります。
メンター制度の意義がきちんと会社全体に周知されていないと、制度自体の形骸化を招く恐れがあります。
■メンターの業務負荷
メンター社員が日々の業務にプラスしてメンティーの面倒を見るため、業務負荷が高くなります。
メンターの前向きな姿勢が重要になってきますので、メンターの業務負荷の問題がある場合は、次の候補を選定します。

<メンター制度導入時の注意点>
メンター制度は企業にとって様々なメリットを生み出してくれる制度ですが、使い方を間違えると効果が表れないどころかマイナスに働いてしまいます。
そのため、メンター制度を活用するには次のことに留意することが必要です。

■「会社全体でこの制度を支えている」というメッセージ
メンター制度の意義をきちんと会社全体に周知させることによって制度が形骸化してしまうことを防ぎます。
経営幹部にメンターになってもらうことができれば、自らの経験を社内へ発信してもらうなど、メンター制度の良き理解者となってもらえる可能性があります。

■メンターをサポートするシステム作り
突然、新入社員をサポートするということは、メンターにとってはかなりの負担となります。メンターとなった社員に対し、事前の説明、研修会の実施、その貢献度を評価することも有効です。また、メンターの直属の上司や周囲がメンターの仕事や状況に気を配って支えることが重要です。

■メンティの直属の上司や同部署・グループの人間をメンターに採用しない
直属の上司や近い先輩ではメンティが自由に相談することができません。
そのためメンターは、第3者的な立場にある人材の起用が望ましいです。例えば、同じフロアにいる違う部門の社員など、メンターとメンティーがコミュニケーションを取りやすい組み合わせも良いでしょう。

もう少しメンター制度について詳しく知りたい方は、厚生労働省から女性社員活用推進施策の際に出された「メンター制度導入・ ロールモデル普及 マニュアル」も参考にしてみてください。

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